Dégradation des conditions de travail et licenciements douteux ! Ça continue…

Depuis plusieurs mois, nous constatons une forte dégradation des conditions de travail des salariés. Nous avons interpelé la direction à plusieurs reprises pour leur faire part de ce mal-être profond. Force est de constater qu’elle n’engage pas les actions nécessaires pour améliorer ces situations, quand elle n’engendre pas elle-même une dégradation de l’ambiance de travail par des décisions incompréhensibles et plus que discutables…

Voici les nombreux faits qui nous poussent à faire ce constat :

  • Augmentation du taux de fréquence des accidents du travail: nous avons atteint un taux de fréquence record de 8,2 % (!), qui malheureusement ne cesse de s’accroître. Ce taux est directement lié à la dégradation des conditions de travail des salariés, à l’augmentation des cadences et à la pression incessante subie par certains salariés.
  • Fausse augmentation du temps de pause pour les opérateurs: sous couvert d’un groupe de travail, la direction a organisé une gestion plus serrée du temps de pause des opérateurs.

Sachant pertinemment que les conditions nécessaires à l’obtention de ces 15 minutes supplémentaires étaient sujettes à interprétation, la direction en a joué.

Avec l’augmentation de la production, du nombre de CDD à former, les opérateurs ne prennent que rarement ces 15 minutes de pause que la direction leur avait « vendues » comme acquises. Nous savons de source sûre que des consignes de surveillance accrues du temps de pause ont été données aux supérieurs ce qui ne fait qu’accentuer une ambiance de travail délétère.

  • Aujourd’hui, nous constatons des démissions en masse et des burnouts (épuisement professionnel) dans certains services (dont le RIT pourtant identifié depuis longtemps), que ce soit au niveau des techniciens ou des ingénieurs. Là encore l’organisation, le sous-effectif et le management sont en cause.
  • Augmentation significative des CDD en salle blanche: aujourd’hui d’après nos informations, près d’un tiers des opérateurs sont en CDD. Cela nous questionne sur la nouvelle politique RH de SOITEC et ses conséquences aberrantes voire dangereuses. Ainsi des opérateurs en CDD en poste depuis deux ou trois mois doivent former de nouveaux arrivants !

Pour notre syndicat, SOITEC est en infraction vis-à-vis de la loi par rapport à l’emploi de CDD de manière récurrente et organisée depuis plusieurs années.

La CGT Soitec demande à rencontrer rapidement la direction en présence de toutes les organisations syndicales pour la mise en place d’un plan massif de titularisations des salariés actuellement en CDD quelle que soit leur CSP.

  • Augmentation et évolution: la CGT SOITEC a refusé de signer l’accord NAO cette année. Nous refusions l’idée de confisquer l’augmentation annuelle au mérite aux personnes qui évoluent. Nous avons aujourd’hui des chiffres qui mettent en évidence une perte significative pour les salariés concernés liée à ce nouveau mode de management des rémunérations. Ce dernier, imposé par notre direction et avalisé par le dernier accord NAO est destiné à être pérennisé…
  • Depuis quelques mois nous assistons également à une vague de licenciements. Notre présence régulière lors des entretiens préalables, nous permettent d’affirmer que les motifs de licenciement sont de plus en plus contestables et donnent lieu à des procédures que nous accompagnons. Le dernier datant de la semaine dernière suscite notre indignation. En effet, la direction s’est servie d’une vidéo filmée en salle blanche par un smartphone pour licencier un salarié dans le cadre d’un règlement de compte (la personne ayant envoyé la vidéo a été elle-même licenciée il y a quelques mois).

La CGT dit STOP !!!

Pendant que quelques-uns sont en passe de devenir multimillionnaires (60 millions pour nos seuls dix dirigeants au cours actuel) et refusent d’être « raisonnables » (…), la majorité des salariés SOUFFRENT !!!

Nous ne pouvons plus laisser nos conditions de travail se dégrader de cette manière sachant que le ramp-up en cours ne fait qu’exacerber cette situation.

Pour conclure, nous demandons de revoir le système de badgeage des pauses des opérateurs, la titularisation massive de CDD et l’arrêt immédiat de la détérioration de nos conditions de travail. Sur la base des échanges en cours et à venir avec les salariés, nous n’excluons aucun type d’action.

Votre syndicat CGT Soitec le 01/12/2017

Le tract ICI

Allons nous manger des petits fours avec la direction le 15 décembre

L’intersyndicale a rencontré à deux reprises Paul Boudre cette semaine pour avoir des réponses claires sur le PAT et le MIP.

La première réunion a eu lieu mardi 28 novembre, nous avons rencontré Paul Boudre en compagnie de Victoire de Margerie afin qu’ils nous livrent les informations sur le PAT comme cela était convenu.

Nous devions avoir un projet finalisé et chiffré, or lors de cette réunion nous n’avons eu qu’une partie de ces informations.

le PAT sera divisé en trois plans distincts :

  • un plan égalitaire pour récompenser le travail effectué ces dernières années.
  • Un plan lié à la performance de l’entreprise et lié au niveau de contribution (le salaire).
  • Et un plan destiné à recruter de nouveaux talents.

La suite du processus (une fois l’enveloppe validée), étant la validation par un conseil d’administration fin janvier puis par un vote lors d’une assemblée générale extraordinaire fin mars.

La deuxième réunion eu lieu le jeudi 30 novembre. Suite à la démission de Victoire de Marjerie, Paul Boudre et Pascal lobry sont redevenus nos interlocuteurs.

  • Face à notre frustration de voir les délais les délais s’allonger et de ne rien avoir de concret à proposer aux salariés, la direction s’est engagée à finaliser le dimensionnement du PAT avant la soirée Soitec du 15 décembre.
  • Lors de cette même réunion, l’AG extraordinaire a fait long feu au profit de l’AG du mois de juillet prochain. Cette décision décale de plusieurs mois l’attribution des actions gratuites aux salariés.

L’intersyndicale a demandé à la direction de respecter ses engagements pris mardi en conservant la réunion d’une AG extraordinaire avant fin mars.

Nous avons également insisté sur le fait que la prise en compte de l’ancienneté est important . Nous avons donc proposer d’utiliser une partie du plan NO3 pour traiter ce sujet.

Concernant le MIP :

 L’intersyndicale a demandé à la direction de prendre ses responsabilités vis-à-vis du MIP en demandant aux 34 bénéficiaires de rétrocéder une partie de leurs plans, sur ce point nous avons eu une fin de non-recevoir.

Nous avions demandé également au conseil d’administration de proposer aux 34 bénéficiaires du MIP un décalage dans le temps  afin d’être en cohérence avec le PAT et les enjeux de notre entreprise. L’intersyndicale encourage le conseil d’administration à faire des propositions en ce sens.

Pas de réponses satisfaisantes de la part de notre direction, pas de salariés le 15 décembre au soir !

 

Le 1er décembre 2017, L’intersyndicale SOITEC. 

Le tract ICI

Votre intersyndicale news

En cette période de rentrée, il est nécessaire pour chacun d’entre nous de repartir du bon pied ce qui implique d’être informé afin de défendre ses intérêts et ceux de l’entreprise. Ainsi commençons tout d’abord par nous remémorer le chemin parcouru :

  • 27 Mars: Les élus demandent en CE que les effets négatifs de l’incentive plan sur l’intéressement des salariés soient annulés. Cela a été très rapidement accepté.
  • 25 Avril: Rencontre avec Paul Boudre : accord de principe  sur un plan pour les salariés mais fin de non-recevoir concernant la modification du MIP.
  • 1er juin : Rencontre avec le député de la circonscription Olivier Véran (appui politique en vue d’un RDV au ministère de l’économie / cf. ci-dessous).
  • 2 Juin : 2eme RDV avec Paul Boudre, pas d’avancée.
  • 14 juin : Conseil d’administration : validation d’un plan pour les salariés.
  • Mardi 24 juin : 400 salariés se rassemblent pour soutenir l’action de l’intersyndicale.
  • 3 juillet (consultation des salariés): A une très forte majorité, les salariés souhaitent modifier le MIP considéré comme étant contre-productif et source d’une énorme injustice.
  • 20 juillet: rencontre avec Paul Boudre. Pas d’ouverture supplémentaire sur le MIP mais des pistes possibles.
  • 20 juillet : vote favorable du CE pour recourir à un avocat afin de défendre juridiquement les intérêts des salariés concernant le MIP.
  • 25 Juillet : Rencontre au ministère de l’économie avec les actionnaires BPI, CEA, un représentant de l’Etat et le député de notre circonscription.
  • 26 Juillet : vote favorable de l’AG des actionnaires pour un plan d’actions pour les salariés.

Sans votre implication, rien de tout cela n’aurait été possible !
Aujourd’hui nous sommes seulement au milieu du chemin et seul l’effort collectif des salariés accompagnés de leurs syndicats permettra de faire aboutir nos revendications légitimes. Nous n’avons pas dévié de la feuille de route que vous aviez définie lors des deux consultations auxquelles vous étiez conviés.

Aujourd’hui, notre OBJECTIF est DOUBLE

  • Diminuer l’écart scandaleux entre le MIP et le plan pour les salariés
  • Conditionner l’obtention du MIP à une croissance pérenne et durable de l’entreprise à horizon 2022 (FDSOI…) au lieu de l’objectif court terme actuel (2019)

Les syndicats parlant d’une seule voix ont réussi à faire comprendre aux  actionnaires institutionnels et aux politiques rencontrés au ministère le double risque associé au MIP : inciter certains bénéficiaires à partir avec un « parachute dorée » et créer une démobilisation massive des salariés liée au sentiment d’injustice.

Lors de ces échanges et en travaillant depuis des mois avec notre expert, nous avons pu faire émerger une revendication commune crédible permettant de garantir la pérennité de l’entreprise et motiver l’ensemble des salariés :

  • Prolongation de la durée du MIP actuel : passage de 3 ans à 6 ans avec la mise en place de deux plans distincts (volume global d’actions constant)
  • Chaque salarié de l’entreprise bénéficierait d’actions gratuites selon les modalités suivantes : deux plans d’actions gratuites de taille identique (2% chacun) sur les mêmes périodes de 3 ans et 6 ans (volume d’actions similaire au MIP).

Sur la base de vos retours et des consultations, l’intersyndicale a décidé les actions suivantes :

  • Porter la REVENDICATION COMMUNE ci-dessus à l’ensemble du Conseil d’Administration de Soitec
  • Mise en place d’un RECOURS JURIDIQUE concernant le MIP actuel. L’aboutissement (ou pas) de ces procédures auprès des tribunaux dépendra de l’avancement des négociations avec nos interlocuteurs (direction et CA)
  • MOBILISATION DES SALARIES (date à définir) : aujourd’hui, la direction a tout intérêt à jouer la montre et parier sur l’essoufflement des salariés et de l’intersyndicale. C’est pourquoi seule notre capacité à faire bloc et à nous rassembler massivement nous permettra de faire aboutir nos revendications.

Parlez-en entre vous, venez rencontrer vos élus et surtout restez mobilisé.e.s comme nous le sommes nous-mêmes !

Votre intersyndicale le 21/09/2017

Le tract ICI 

NEWS CGT SOITEC DE RENTREE

NAO : la direction impose unilatéralement SES règles concernant les évolutions

Après avoir participé à l’ensemble des négociations et malgré quelques avancées au fil des réunions, la CGT a refusé de signer l’accord NAO 2017 (explication ci-dessous). Etant signé par les trois autres organisations syndicales, cet accord sera appliqué dès cette rentrée avec une nouveauté allant très nettement à l’encontre des salariés.

Le budget des promotions de 0,6% de la MS largement mis en avant par la direction durant nos échanges ne couvre plus le même périmètre qu’auparavant. Malgré le désaccord de l’ensemble des syndicats, la direction a retiré de manière unilatérale les salariés bénéficiant d’une évolution de l’enveloppe d’augmentation (2% cette année). Ainsi ces derniers bénéficieront d’une seule augmentation (en septembre) prise dans l’enveloppe d’évolution (0,6%) avec la seule petite garantie d’un plancher à 4%. Alors qu’historiquement les salariés cumulaient une augmentation comprise entre 4% et 6% pour leur évolution (sauf coefficient intermédiaire)  à laquelle s’ajoutait  leur augmentation annuelle au mérite, la CGT dénonce le fait que les futures augmentations seront réalisées au rabais par rapport à ce que nous connaissions jusqu’ici. Un vrai recul imposé…

  • un salarié évolue en moyenne tous les 8 ans à Soitec
  • l’ensemble des membres du COMEX qui toucheront 80% du fameux pactole MIP se sont déjà octroyés une augmentation supérieure à 20% entre 2014 et 2015 justifiée officiellement par leur changement de poste. Autant dire que sur les évolutions, nous ne sommes pas tous logés à la même enseigne…

Utilisation des outils de communication numérique (mails / Hangouts) de Soitec

Un salarié (ingénieur) vient d’être licencié pour avoir généré et diffusé une liste commentée de bénéficiaires du MIP. Dans sa lettre de licenciement la direction a justifié sa décision, entre autre, en utilisant des échanges personnels de sa messagerie Hangouts. La teneur de ces échanges entre ce salarié et un collègue s’apparentait à une discussion de café où chacun exprimait, comme beaucoup d’entre nous, sa colère concernant le dispositif MIP.

Notre syndicat estime que la sanction est disproportionnée, au vu du motif de licenciement du fait qu’en aucun cas ce salarié, sans passif disciplinaire, n’avait la volonté de nuire aux autres salariés et aux intérêts de l’entreprise. On a voulu faire un exemple.

Lors de la réunion du CE du 5 septembre, la direction a complètement assumé les méthodes utilisées lors de cette enquête en argumentant que, dès lors qu’un salarié communique avec un outil mis à disposition par l’entreprise, les échanges ne peuvent être considérés comme étant privés. La dimension éthique de ces méthodes très discutables ne semble pas être une priorité pour cette dernière : « la fin justifie les moyens »…

La chose est particulièrement grave car nous estimons qu’elle touche au respect des libertés individuelles des salariés. Nous étudions donc ce dossier pour voir si la direction respecte la loi sur l’utilisation des outils de communication numériques. La CGT prendra ses responsabilités sur d’éventuelles suites juridiques.

Notre syndicat encourage l’ensemble des salariés à utiliser avec la plus grande vigilance l’ensemble de ces outils et les invite à lire attentivement les questions DP CGT Soitec (Délégués du Personnel) du mois d’août dans le dernier compte-rendu des Délégués du Personnel [DP] (Easi / Infos RH / Représentants du Personnel / DP).

Badgeage : la TRANSFORMATION continue… à petits pas

Le temps de pause va être modifié pour les opérateurs suite à la consultation effectuée par la direction suite à un groupe de travail (GT). A noter que seuls 55% des opérateurs concernés par cette consultation ont donné un avis favorable concernant ce changement.

Depuis le départ, la CGT Soitec a communiqué sur le fait que la méthode utilisée n’était pas la bonne et les  nombreux retours de salariés dont certains participants au groupe de travail nous confortent dans notre position. Malgré la bonne volonté de ces participants (seulement 6 opérateurs et deux superviseurs ce qui interroge forcément sur leur représentativité), les échanges avec le reste des salariés concernés pour avancer dans la réflexion globale du badgeage des opérateurs à Soitec ont été quasi inexistants (!!!). La direction a d’ailleurs encouragé ce fonctionnement en vase clos dès la première réunion en avertissant les salariés sur les risques de tension possible avec leurs collègues sur un tel sujet et en tenant à l’écart l’ensemble des représentations du personnel pendant de (trop) nombreuses réunions.

Bien entendu à l’issue de ces travaux, il semblait évident que la proposition pourtant floue quant à ses modalités pratiques, serait validée puisqu’elle permet (sous condition) une augmentation encadrée du temps de pause. Comme nous l’ont fait remonter certains participants du GT, le problème est que l’idée de sortir de l’infantilisation des opérateurs pour aller vers une réelle autonomie semble s’être heurtée dès la première réunion au cadre imposé par la direction et à la volonté de cette dernière de pouvoir mieux identifier les salariés fautifs. A noter que des premiers recadrages formels ont déjà été adressés à certains salariés.

En parallèle, il apparaît que le suivi de plus en plus rigoureux du badgeage des techniciens (avec retenues sur salaire voire sanctions) soit à l’ordre du jour. Grâce à l’écrêtage du temps de travail des salariés par la badgeuse, un retard peut être sanctionné sans jamais tenir compte des dépassements fréquents voire quasi quotidiens réalisés par ces mêmes techniciens au bénéfice de l’employeur.

Une chose est sûre c’est que si la direction souhaite accroître la répression et les licenciements liés au badgeage, il faudra une réaction rapide des salariés pour garantir un climat serein et propice au travail.

 

 La CGT Soitec (le tract ici et ici)

Mieux que s’entourer d’alliés, avoir toute l’entreprise pour alliée

PAUL BOUDRE – Les Echos, le 21 novembre 2016

Vous avez été près de 400 salariés à répondre à la consultation de l’intersyndicale relative au plan de distribution d’actions gratuites (MIP).

Votants OPE ETAM CADRE
390 25% 36% 39%


71% d’entre vous ont opté pour le choix 2

Pour rappel (extrait du tract précédent)

« Le second choix est celui que nous avons suivi jusqu’à présent, c’est-à-dire de refuser toute solution actant le MIP actuel (4% du capital pour 34 salariés, soit une enveloppe globale de plus de 60M€ et au minimum 250k€ par bénéficiaire au cours actuel de l’action). Nous pensons que si le MIP est maintenu, la rupture avec les 34 sera si profonde que la perte d’engagement collectif va nous mener droit dans le mur. D’autre part, les montants sont tels qu’ils constituent de véritables « parachutes dorés » ce qui pose un problème pour la pérennité de l’entreprise après ce plan. Ainsi une part significative du plan actuel doit être partagée entre tous les salariés. C’est la seule solution. Par l’exceptionnelle mobilisation des salariés, nous avons établi un rapport de force inédit. Nous n’avons jamais été aussi proche de pouvoir faire changer les choses. Mais personne ne peut dire aujourd’hui jusqu’où la direction peut s’obstiner. Il y a un risque de dérive vers un conflit dur, avec des conséquences néfastes pour l’entreprise, et la possibilité de ne rien obtenir du tout au final. »

Par ailleurs, les verbatims des personnes ayant voté pour le choix 1 ne montrent clairement aucune adhésion au discours de la direction mais avant tout une volonté d’éviter un conflit nuisible à SOITEC.

Forte de la légitimité que vous nous avez donnée par ce vote, l’intersyndicale qui se définit comme un contre-pouvoir responsable, va donc  une nouvelle fois porter ce message.

Quelles sont les échéances à venir sur ce sujet :

  1. vendredi 7 juillet : rencontre avec Pascal Lobry et Cyril Menon
  2. W29 (semaine du 17 juillet) : rencontre avec Paul Boudre
  3. Mercredi 26 juillet : Assemblée générale des actionnaires

Pour atteindre l’objectif que vous nous avez fixé par cette consultation, nous étudions actuellement les recours suivants : juridiques, politiques et médiatiques. Nous regretterions d’externaliser ce qui devrait rester une affaire interne à Soitec. Nous espérons encore pouvoir parvenir à un compromis dont tout le monde sortirait gagnant et tenons à vous rassurer sur notre volonté de protéger notre entreprise : SOITEC.

NOUS VOUS TIENDRONS AU COURANT DE LA SUITE…

La CGT SOITEC

Le tract ICI

MIP : STOP ou ENCORE ?

Depuis le début de la crise sociale liée au MIP, vos quatre syndicats vous fournissent une information impartiale afin que vous soyez à même d’évaluer la situation en toute connaissance de cause. Nous vous consultons régulièrement afin de prendre les décisions aux plus proches de vos souhaits.

          La direction est aux abois. Plongée dans un état de stupeur devant  l’ampleur de la mobilisation des salariés et par les échos de la colère remontant de tous les services, elle martèle via vos managers qu’il n’y a pas d’autre solution que d’accepter le MIP actuel en l’état. Celui-ci ne serait pas modifiable, changer serait très compliqué et, de toute façon, les 34 ne veulent pas partager. Il s’agit d’éteindre l’incendie social au plus vite, en proposant comme carotte un potentiel second plan d’actions gratuites pour tous les salariés.

Or, il faut cesser de tromper les salariés. Comme nous l’avons toujours dit, la cession volontaire d’une partie des montants en jeu est possible. Nous reproduisons ci-dessous un extrait de la clause 8 du règlement de l’Incentive Plan relevé par nos juristes et relatif à la « modification des dispositions » :

          « Sauf en ce qui concerne les dispositions relevant de la compétence exclusive de l’Assemblée générale extraordinaire et votées par ladite assemblée, le Conseil d’Administration pourra modifier les dispositions du présent Règlement. Toutefois, aucune modification ne pourra être apportée au présent Règlement qui serait défavorable aux Participants et non préalablement acceptée par écrit (…). »

Par ailleurs, plusieurs bénéficiaires du plan actuel nous ont clairement dit (en off, bien sur, compte tenu des pressions qu’ils subissent) qu’ils sont tout à fait prêts à partager. Ces personnes sont bien conscientes de l’injustice du MIP mais voient surtout la dégradation de leurs relations avec leur équipe et sentent bien qu’il ne leur sera tout simplement bientôt plus possible d’exercer leur métier avec le minimum de sérénité nécessaire.

Nous arrivons à un moment clé ou nous devons décider tous ensemble de la suite des événements. Nous vous proposons deux positions.

          Le premier choix est celui de la confiance à Paul. Dans ce cas, nous estimons que le possible second plan (1% du capital pour 900 salariés, c’est-à-dire en moyenne 20k€ par salarié au cours actuel de l’action) est une avancée suffisante (« un tiens vaut mieux que deux tu l’auras »). Ces sommes sont loin d’être négligeables et témoignent d’une écoute de la direction qui aura les moyens de convaincre les actionnaires pour mettre en œuvre ce nouveau plan. Nous acceptons le principe du MIP actuel malgré son indécence. Il est temps que cesse le désordre dans l’entreprise. Nous espérons que le temps saura guérir la perte de confiance profonde qu’il aura occasionnée entre les 34 et le reste des salariés.

          Le second choix est celui que nous avons suivi jusqu’à présent, c’est-à-dire de refuser toute solution actant le MIP actuel (4% du capital pour 34 salariés, soit une enveloppe globale de plus de 60M€ et au minimum 250k€ par bénéficiaire au cours actuel de l’action). Nous pensons que si le MIP est maintenu, la rupture avec les 34 sera si profonde que la perte d’engagement collectif va nous mener droit dans le mur. D’autre part, les montants sont tels qu’ils constituent de véritables « parachutes dorés » ce qui pose un problème pour la pérennité de l’entreprise après ce plan. Ainsi une part significative du plan actuel doit être partagée entre tous les salariés. C’est la seule solution. Par l’exceptionnelle mobilisation des salariés, nous avons établi un rapport de force inédit. Nous n’avons jamais été aussi proche de pouvoir faire changer les choses. Mais personne ne peut dire aujourd’hui jusqu’où la direction peut s’obstiner. Il y a un risque de dérive vers un conflit dur, avec des conséquences néfastes pour l’entreprise, et la possibilité de ne rien obtenir du tout au final.

          Nous vous demandons de vous positionner sur l’un des deux choix, en envoyant « Choix 1 » ou « Choix 2 » à l’adresse mail suivante :

IntersyndicaleSOITEC@gmail.com

          Cette adresse ne fait pas partie du domaine SOITEC et reste donc totalement hors de portée de la direction. Nous vous garantissons la totale confidentialité de votre réponse.

 

NOUS COMPTONS SUR VOUS !

N’hésitez pas à venir rencontrer vos syndicats pour en discuter

Bernin, le 22 juin 2017

La CGT SOITEC

Le Tract ICI